Dans leur relation de travail, l’employeur et le salarié ont chacun une obligation légale, découlant de plusieurs sources telles que le Code civil ou la Loi sur les normes du travail, ou du contrat (selon leurs propres volontés).
L’une des obligations principales de l’employeur, selon le Code civil, à son article 2087, est de permettre au salarié d’accomplir l’exécution de sa prestation de travail et, surtout, de le rémunérer !
En contrepartie, selon l’article 2088 du Code civil, le salarié doit, entre autres, exécuter son travail avec prudence et diligence, agir avec loyauté envers son employeur ou encore être discret sur les informations confidentielles qu’il détient.
L’obligation de loyauté comprend, entre autres, l’obligation de non-sollicitation et l’obligation de discrétion.
Les cas de non-sollicitation sont nombreux, par exemple il empêcherait un salarié de solliciter la clientèle, les fournisseurs ou même les travailleurs à l’emploi de l’ancien employeur ou celui de détourner à son profit ou à une autre personne la clientèle de l’employeur. Contrairement à la clause de non-concurrence, elle est faite pour empêcher l’ex-employé de solliciter la clientèle ou les employés de son ex-employeur.
L’intensité de cette obligation de loyauté diffère selon que le salarié est toujours en emploi ou qu’il n’est plus en relation avec son employeur.
Lorsque le salarié est toujours en emploi, l’obligation de loyauté du salarié est plus intense. En effet, celle-ci est la contrepartie de la confiance de l’employeur, surtout si le salarié occupe un poste de responsabilité au sein de l’entreprise, tel est le cas d’un cadre qui détient des informations confidentielles.
Par contre, lors de la fin de la relation de travail, l’ancien salarié a une obligation moindre, à condition que les deux parties n’aient pas prévu des clauses spécifiques sur ce sujet dans un contrat de travail ou de fin d’emploi. Si une clause a été établie entre les parties, il faut qu’il y ait une limitation de durée de prévue.
En cas de non-respect d’une obligation de loyauté, l’employeur pourrait saisir les tribunaux pour demander des injonctions et/ou faire condamner son employé ou son ancien employé à des dommages-intérêts. Toutefois, les tribunaux peuvent conclure que la clause est trop restrictive et qu’elle n’est pas valide. Tout est sujet à interprétation.
Si vous vous sentez concerné, contactez-nous, nous pouvons vous aider.
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